Admin Favpo
21 July 2020
Image Description

การประเมินสมรรถนะพนักงาน 360 จำเป็นสำหรับองค์กรไหม❓

นิ่ง คิดวนไป ... favpo ก็มีระบบประเมินสมรถนะพนักงาน 360 องศา

ขอบคุณสำหรับคำถาม (นางงามมาก)
คำถามนี้ เฉือดเฉือนแอดมินเหลือเกิน💓

🌀 การประเมินสมรรถนะพนักงานแบบ 360 องศา คืออะไร

🏋️‍♀️ สำหรับการประเมินสมรรถนะพนักงานแบบ 360 องศา นั้นไม่ใช่เรื่องใหม่แต่อย่างใดมีมาตั้งแต่สมัย ศตวรรษที่ 1970 โดยนักวิชาการชื่อ David McClelland แนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะหรือขีดความสามารถในการทำงาน (Competency)
🔔 สมรรถนะที่มีวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนาบุคลากร กำหนดจากพฤติกรรมของผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานดีเป็นแนวคิด American approach (มีแนวคิดอื่นอีกลอง search อ่านนะคะ) จึงจะเห็นได้ว่า การประเมินสมรรถนะตามแนวคิดนี้จะมีองค์ประกอบสำคัญคือ

1 ตัวชี้วัด 2 ผู้ประเมิน และ 3 ผู้ถูกประเมิน

🔔 ตัวชี้วัด ซึ่งก็คือ พฤติกรรม ตามสมรรถนะแต่ละตัว มี “ผู้ถูกประเมิน” เป็นศูนย์กลางและทำหน้าที่เป็น “ผู้ประเมินตนเองด้วย” แถมมี “ผู้ประเมินอื่น ๆ” ที่เกี่ยวข้อง มองเห็น และสัมผัสใกล้ชิด รอบด้านร่วมประเมินด้วยอีก ....

เมื่อนำใช้ในองค์กร แน่นอน Center ของการประเมิน คือ “พนักงานผู้ถูกประเมิน” บุคคลแวดล้อมในฐานะ ผู้ประเมิน ประกอบไปด้วย

ตัวเอง (self) หัวหน้างาน (supervisor) เพื่อนร่วมงาน/เพื่อนต่างแผนก (peer) และน้องๆ ในทีม (subordinate) ภาพมายัง.. ยังมองไปนึกไม่ออก ลองดูภาพประกอบ

🔔ในหลายองค์กร ขยายกว้างไปอีก ด้วยการนำ ลูกค้า (customer) มาร่วมทำการประเมินอีกด้วย จึงเกิดคำถามตามมาว่า.. ใครควรประเมินบ้าง จำนวนที่เหมาะสมคือเท่าไหร่ ให้เจ้าหนี้มาประเมินด้วยจะได้ไหม...คำตอบคือ “กลับไปดูวัตถุประสงค์ของการประเมินสมรรถนะ ว่าองค์กรต้องการอะไรจากการทำประเมินครั้งนี้” ไม่อาจตอบได้ว่าแบบไหนถูก แบบใดผิด ที่เหมาะสมควรเป็นเท่าไหร่

🌀 คุณค่าของการประเมินแบบ 360 องศา

🤼‍♀️แน่นอน เรามักจะได้ยิน ได้รับรู้ และรวมถึงไม่พึงพอใจใน “ผลลัพธ์” ที่เกิดจากการประเมิน เช่น ไม่น่าใช่แบบนี้ คะแนนต่ำไป – สูงไป หัวหน้าลำเอียง ระบบประเมินไม่ดี งั้นงี้....ก็อยากจะบอกว่า “ระบบประเมินไม่ผิดอะไร ระบบประเมินเป็นเครื่องมือและทำงานอย่างตรงไปตรงมา” แต่สิ่งที่ทำให้เกิดความผิดเพี้ยนในผลลัพธ์จาการประเมิน ก็คือ “คนประเมิน หรือ ผู้ใช้ระบบ”
การประเมินสมรรถนะพนักงานแบบ 360 จึงถูกนำมาใช้เพื่อ
🌲 ลดความลำเอียงที่อาจเกิดขึ้นจากความรู้สึกของ “คนประเมิน”
เพิ่มมุมมองของการประเมินในหลากหลายมิติรอบด้านให้กับ “ผู้ถูกประเมิน”
🎄 มอบผลลัพธ์ที่แสดงสมรรถนะพื้นฐาน (base line) ของพนักงาน

มาถึงจุดนี้ เพื่อตอบคำถามอันเฉือดเฉือนด้านบน
การประเมินสมรรถนะพนักงานแบบ 360 องศา จำเป็นกับองค์กรไหม🎏

A: ขึ้นอยู่กับมุมมองของผู้บริหารเลย หากผู้บริหารมองว่าพนักงานเป็น “สินทรัพย์” ย่อมมองการพัฒนาพนักงานเช่นเดียวกับมองการพัฒนาสินทรัพย์ให้มี “มูลค่าที่เพิ่มขึ้น” ก่อนที่จะลงทุนพัฒนาย่อมต้องรู้เสียก่อนว่า สมรรถนะพื้นฐาน (base line) ของสินทรัพย์นี้เป็นอย่างไร เพื่อจะได้วางกลยุทธ์ (strategy) กำหนด (policy) ออกแบบและวางแผน (planning) การพัฒนาให้เกิดดอกออกผลได้อย่างคุ้มค่ากับการลงทุน การประเมินสมรรถนะพนักงานแบบ 360 องศา จะให้ผลลัพธ์เป็นสมรรถนะพื้นฐาน (base line) ของแต่ละคน ของกลุ่ม ของแผนก ของฝ่ายและรวมถึงของทั้งองค์กร

📍แต่...แต่.. ใช่ว่าจะเหมาะกับทุกองค์กรนะ ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กร (culture) เลย โดยเฉพาะในบ้านเราที่มีระบบอุปถัมภ์ อาวุโส รุ่นพี่รุ่นน้อง และอุปนิสัยของคนไทยที่มีความอ่อนน้อมถ่อมตน สุภาพนอบน้อม จึงทำให้เกิดความ “ไม่ตรงไปตรงมา” ในการทำการประเมิน ส่งผลให้ผลลัพธ์ผิดเพี้ยน

📍ปล. ใช่แต่ในประเทศไทย ต่างประเทศแม้แถบยุโรป ก็ผิดเพี้ยน เช่นกัน
แต่...แต่.. ในระยะ 5 ปีมานี้ การประเมินแบบนี้เป็นที่นิยมมากขึ้นในบ้านเรา โดยเฉพาะ องค์กรที่มีผู้นำ หรือ ผู้บริหารระดับสูง ที่มีอายุช่วง 40 – 50 ปี และมองเห็นว่าคนทำงานเป็นสินทรัพย์ที่จะเป็นผู้พัฒนาองค์กรในอนาคต

❓แล้วองค์กรของคุณละคะ คิดว่าการประเมินสมรรถนะพนักงานแบบ 360 องศา จำเป็นไหม